TEORÍA AMBIENTAL

                     

Esta corriente administrativa surge en el siglo XX y fue desarrollada por psicólogos experimentales. Se basa en el supuesto de que el ser humano se desempeñará mejor si las condiciones ambientales que lo rodean, tales como luz, calor, humedad, están en armonía con su organismo.

Propone obtener una mayor productividad proporcionando al trabajador condiciones de trabajo más agradables. Un sindicalista llamó sarcásticamente a esta teoría: “la escuela de las vacas contentas”.

ADMINISTRACIÓN AMBIENTAL 

Se entiende por administración ambiental al conjunto de diligencias conducentes al manejo del sistema ambiental. Dicho de otro modo, e incluyendo el concepto de desarrollo sostenible, es la estrategia mediante la cual se organizan las actividades antrópicas que afectan al ambiente, con el fin de lograr una adecuada calidad de vida, previniendo o mitigando los problemas ambientales.

La gestión o administración ambiental responde al “como hay que hacer” para conseguir lo planteado por el desarrollo sostenible, es decir, para conseguir un equilibrio adecuado para el desarrollo económico, crecimiento de la población, uso racional de los recursos y protección y conservación del ambiente. Condicionar el ambiente de trabajo y del trabajador para aumentar la eficiencia en la producción.

POLÍTICA AMBIENTAL

Conjunto de esfuerzos políticos para conservar las bases naturales de la vida humana y conseguir el desarrollo sostenible. 

CARACTERÍSTICAS 

•  Asegurar que la actividad económica mejore la calidad de vida y cuide el ambiente

•  Uso eficiente de los recursos

•  Promover el máximo de reciclaje y reutilización

•  Implementación y desarrollo de tecnologías limpias

•  Autosuficiencia racional

•  Reconoce la importancia de la naturaleza para el bienestar humano

PRINCIPAL AUTOR

Su principal autor o representante es George Elton Mayo, quien fue el pionero de esta teoría, el fue quien utilizo las técnicas psicológicas y sociológicas para obtener mejores resultados al aplicarlo a los trabajadores.

TEORÍA ESTRUCTURALISTA

          

Al final de la década de 1950, la teoría de las relaciones humanas entro en decadencia. La teoría estructuralista significa un desdoblamiento de la teoría de la burocracia y una ligera aproximación a la teoría de las relaciones humanas; representa una visión crítica de la organización formal. 

ORÍGENES

La oposición que surgió entre la teoría tradicional y la teoría de las relaciones humanas hizo necesaria una posición más amplia y comprensiva que integrase los aspectos considerados por una y omitidos por la otra y viceversa.

La influencia del estructuralismo en las ciencias sociales y repercusiones en el estudio de las organizaciones. El estructuralismo tuvo fuerte influencia en la filosofía, en psicología, en la antropología, en las matemáticas, etc. En la teoría administrativa, los estructuralistas se concentran en las organizaciones sociales, variando entre el estructuralismo fenomenológico y el dialéctico.

El estructuralismo está enfocado hacia el todo y para la relación de las partes en la constitución del todo. La totalidad, la interdependencia de las partes y el hecho de que todo es más grande que la sencilla suma de sus partes son las características básicas del estructuralismo.

OBJETIVOS DE LA TEORÍA ESTRUCTURALISTA

Los orígenes de la teoría estructuralista en la administración fueron los siguientes:

• La oposición surgida entre la teoría tradicional y el de las relaciones humanas, requirió una visión más amplia y más comprensiva que abarca los aspectos considerados por una e ignoradas por otra.

• La necesidad de considerar la organización como una unidad social y compleja donde interactúan muchos grupos sociales.

• La influencia del estructuralismo en las ciencias sociales y la repercusión de éstas en el estudio de las organizaciones.

El estructuralismo se preocupo exclusivamente por las estructuras e ignoró otros modos de comprender la realidad. El estructuralismo es un método analítico y comparativo que estudia los elementos o fenómenos en relación con una totalidad destacando el valor de su posición. El concepto de estructura implica el análisis interno de los elementos constitutivos de un sistema, su disposición, sus interrelaciones, etc., permitiendo compararlos, pues puede aplicarse a cosas diferentes. Además de su aspecto totalizante, el estructuralismo es fundamentalmente comparativo.

Los autores estructuralistas buscan interrelacionar las organizaciones con su ambiente externo, que es la sociedad organizacional, caracterizada por la interdependencia de las organizaciones. Es por esto que nace un nuevo concepto de organización y un nuevo concepto de hombre: el hombre organizacional, que desempeña roles simultáneos en diversas organizaciones.

TEORÍA BUROCRÁTICA

ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LA BUROCRACIA

La teoría de la burocracia se puso en práctica en la administración hacia la década de 1940 debido a las circunstancias siguientes:

• Oposición y contradicción, de la teoría clásica y de la teoría de relaciones humanas, para presentar un enfoque global integrado y totalizador de los problemas organizacionales.

• La necesidad de encontrar un modelo de organización racional capaz de caracterizar todas las variables involucradas, así como también el comportamiento de sus integrantes.

• El creciente tamaño y la complejidad de las empresas exigía modelos organizacionales mejor definidos.

OBJETIVOS

• Señalar los antecedentes que propiciaron la inclusión de la teoría de la burocracia en la teoría administrativa.

• Identificar las características del modelo burocrático propuesto por Weber.

• Definir la racionalidad burocrática y los dilemas de la burocracia.

• Identificar y definir las disfunciones de la burocracia.

• Verificar cómo interactúa la burocracia con el ambiente externo y mostrar que se aplica en diversos grados de realidad.

• Proporcionar una valoración crítica de la teoría de la burocracia.

ESCUELA BUROCRÁTICA DE LA ADMINISTRACIÓN

Se considera como fundador de esta teoría al sociólogo Max Weber. Debido a las críticas hechas tanto por la teoría clásica por su mecanismo, como la teoría de las relaciones humanas en la década de 1940, surge la teoría de la burocracia en la administración. La Teoría Burocrática podemos definirla como una forma de organización que se basa en las conductas racionales para alcanzar objetivos.

CARACTERÍSTICAS DE LA ESCUELA BUROCRÁTICA.

• Rechaza los principios universales de la administración.

• Carácter legal de las normas y reglamentos. La Burocracia esta unida por normas y reglamentos previamente establecidos por escrito

• Carácter formal de las comunicaciones. Las reglas, decisiones y acciones administrativas se formulan y registran por escrito.

• Carácter racional y división del trabajo. Los recursos (maquinaria, equipo, edificios humanos), son utilizados racionalmente en base a la división del trabajo y de las funciones.

• Impersonalidad en las relaciones. Esa distribución de actividades se hace impersonalmente, es decir sólo en términos de cargos y funciones, y no de personas.

• Jerarquía de autoridad. La Burocracia es una organización que establece los cargos según el principio de jerarquía. “Cada cargo inferior debe estar bajo control y la supervisión de uno superior y ningún cargo queda sin control o supervisión”.

• Rutinas y procedimientos estandarizados. La organización fija las reglas y normas técnicas, regulan las conductas de quienes ocupan cada cargo, cuyas actividades deben ejecutarse de acuerdo con las rutinas y procedimiento fijados por las reglas y normas técnicas

• Competencia técnica. Las personas son escogidas por méritos, a través de evaluaciones o exámenes de oposición.

TIPO DE AUTORIDAD

• Autoridad tradicional: Cuando los subordinados consideran que las órdenes de los superiores son justificadas por qué esa fue siempre la manera como se hicieron las cosas (empresas familiares, artesanales), en jefe impone el poder en todo.

• Autoridad carismática: En esta los subordinados aceptan las operaciones del superior como justificadas, a causa de la influencia de la personalidad y del liderazgo del superior con el cual se identifican, la legitimación de la autoridad se produce de las características personales carismáticas del líder y de la devoción y arreglo que consigue imponer a sus seguidores.

• Autoridad racional, legal o burocrática: Es cuando los subordinados aceptan las ordenes de los superiores como justificadas, porque están de acuerdo con su conjunto de normas que consideran legítimos, y de los cuales se deriva el poder de mando.

CRITICAS A LA ESCUELA BUROCRÁTICA

•  Exagerado apego a los reglamentos.

•  Exceso de formalismo y de papeleo

•  Resistencia al cambio y despersonalización de las relaciones

•  Conformidad con rutinas y procedimientos

•  Dificultad en la atención a clientes y conflictos con el público.

•  Se enfoca como un sistema cerrado.

TEORÍA DE LA RELACIONES HUMANAS

La teoría de las relaciones humanas, desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne. Fue un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.

ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:

1.       Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica, la teoría de las relaciones humanas fue un movimiento dirigido a la democratización de los conceptos administrativos.

2.       El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la sociología, y sus primeros intentos de aplicarse a la organización industrial. Las ciencias humanas demostraron gradualmente lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.

3.       Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de kurt Lewin fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo, considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin de manera más directa, contribuyeron a su concepción.

4.       Las conclusiones del experimento de Howthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración.

EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo. Poco antes de 1923, Mayo había dirigido una investigación en una fábrica textil en Filadelfia, que presentaba problemas de producción y una rotación anual de personal cerca del 250%, Mayo introdujo un periodo de descanso, dejo a criterio de los obreros la decisión de cuando deberían parar las maquinas, y contrato enfermera. Al poco tiempo surgió solidaridad en el grupo, aumento la producción y disminuyo la rotación.

En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inicio un experimento en una fábrica de la Western Electric Company, en el barrio de Hawthorne de Chicago; para determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción. Experimento que se volvería famoso, coordinado por Elton Mayo. Los investigadores verificaron que los resultados del experimento fueron afectados por variables psicológicas. Intentaron eliminar o neutralizar el factor psicológico, extraño y no pertinente, lo que obligo a prolongar el experimento hasta 1932, fue suspendido por la crisis de 1929.

La Western Electric (fabricación de equipos y componentes telefónicos), desarrollaba una política de personal dirigida hacia el bienestar de los obreros, pagaba salarios satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo. En Hawthorne, en su departamento de montaje de relés de teléfono, trabajaban jóvenes empleadas que realizaban tareas simples y repetitivas que exigían gran rapidez. En la época una empleada montaba cinco relés cada seis minutos. La empresa no estaba interesada en aumentar la producción, si no en conocer mejor a sus empleados.

CONCLUSIÓN

El experimento de Hawthorne marcó, el surgimiento de una nueva teoría administrativa basada en valores humanísticos, las conclusiones iniciales del experimento Hawthorne introducen nuevas variables en el ya enriquecido diccionario de la administración: la integración y el comportamiento social.

Dentro de este enfoque humanístico se abre un marco mayor de los investigadores: la propia civilización industrial, que lleva a las empresas a preocuparse solo por su supervivencia financiera y la necesidad de una mayor eficiencia para alcanzar las ganancias previstas. En consecuencia, todos los métodos convergen a la eficiencia y no a la cooperación humana ni, mucho menos, a objetivos humanos. De allí que el conflicto al interior de la empresa (objetivos de la organización contra los objetivos individuales de los participantes).Siendo indispensable conciliar un equilibrio en organización industrial: en la función económica y social.

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

El sistema denominado APO implica el desarrollo de objetivos entre superiores y subordinados para todos los niveles en la jerarquía de la administración y en todas las unidades de la organización.

 La APO es un sistema administrativo amplio que integra muchas actividades administrativas fundamentales en una forma sistemática y que está conscientemente dirigido hacia el logro efectivo y eficiente de los objetivos organizacionales e individuales.

  La administración por objetivos se ha usado amplia mente para la evaluación el desempeño y motivación del empleado, pero en realidad es un sistema de administración.

 Este enfoque estimula la auto evaluación y el auto desarrollo  los subordinados asumen la responsabilidad de fijar objetivos a corto plazo para ellos mismos y después los revisan con el supervisor, después se evalúa el desempeño en relación con los objetivos y principalmente lo hacen los propios subordinados.

PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

El proceso se inicia en la cima de la organización y tiene el respaldo activo del Director General, quien le da dirección a la organización. Sin embargo, no es esencial que la fijación de objetivos se inicie en la cima. Puede comenzar a nivel de división, al nivel del gerente de mercadotecnia o incluso más abajo. Al igual que en toda planificación, una de las necesidades críticas en la APO es el desarrollo y la difusión de premisas de planeación consistentes. No se puede esperar de ningún gerente que fije metas o que establezca planes y presupuestos sin guías de acción. 

Consiste en fijar metas al nivel más alto de la organización, clarificar los papeles específicos de los responsables de lograr las metas y establecer y modificar los objetivos para los subordinados. Se pueden establecer metas para los gerentes de línea así como para el personal "staff". Las metas pueden ser cualitativas o cuantitativas. Entre sus otras ventajas la APO da por resultado una mejor administración, con frecuencia obliga a los gerentes a clarificar la estructura de sus organizaciones, estimula a las personas a comprometerse con sus metas y ayuda a desarrollar controles efectivos.

Fijación en la cima de objetivos preliminares: El primer paso en el establecimiento de objetivos es que el Director General determine lo que él percibe como el propósito o misión y las metas más importantes para un determinado período futuro.

Clasificación de los papeles organizacionales: Idealmente cada meta y submeta deben ser la responsabilidad clara de una persona en particular; sin embargo, al analizar la estructura de una organización con frecuencia se observa que la responsabilidad es imprecisa y que se necesita clarificación ó reorganización. En ocasiones, resulta imposibles estructurar una organización en forma tal que un objetivo sea la responsabilidad personal de alguien.

Establecimiento de los objetivos de los subordinados: Después de asegurarse de que los gerentes subordinados han sido informados de los objetivos generales, estrategias y premisas de planeación entonces pueden empezar a trabajar con sus subordinados para fijar sus objetivos. El superior les pregunta a los subordinados qué metas creen ellos poder cumplir, en qué período y con qué recursos, pero los superiores tienen la responsabilidad de aprobar los objetivos de los subordinados.

Reciclaje de Objetivos: Es difícil establecer objetivos comenzando en la cima y dividiéndolos entre los subordinados. Tampoco se deben comenzar desde abajo- Se necesita un grado de reciclaje, por tanto la fijación de objetivos no es sólo un proceso conjunto sino recíproco. La alta dirección puede tener idea de los objetivos de los subordinados pero seguro cambiarán al conocer sus aportaciones. 

ADMINISTRACIÓN POR VALORES

Es una práctica empresarial que ayuda o promueve la motivación dentro y fuera de una empresa. Capacitando a los empresarios o propietarios, a los empleados, proveedores; así como otros grupos significativos, para que estos sostengan sus compromisos de negocios con la compañía.

Para que una organización pueda implementar este método, es necesario que tengan el deseo de cambiar, y esto es lo que la Administración por Valores nos enseña; aprender sobre nuestros valores y al mismo tiempo ponerlos en práctica en nuestra vida diaria.

Para poner en práctica la Administración por Valores, es necesario que la persona que esté al mando de la compañía, se realice una auto-evaluación, esto con el fin de ver si realmente está cumpliendo bien lo que denominamos los tres actos de la vida.

El primero de estos es Realizar, que es un acto natural del ser humano, ya que el ser humano es la única especie que puede fijarse metas más allá de la supervivencia diaria. En otras palabras realizar es hacer para ser.

En el segundo se encuentra Conectar, esto consiste en las relaciones con otros, o estar con otros para ser, es decir, es necesario invertir en nuestra propia vida y en la vida de los demás y compartir nuestro tiempo y capacidades en compañía de amigos, miembros de la familia y otras personas que nos hagan sentir bien.

Y en el tercero encontramos a Integrar que es la combinación de las anteriores, o sea definir o re definir nuestros propósitos o valores para luego utilizarlos en nuestra vida diaria y que sean significativos para nosotros y para las personas. Integrar en otras palabras significa cambiar para ser.

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

GEORGE ELTON MAYO

26 DE DICIEMBRE DE 1880 - 7 DE SEPTIEMBRE 1949

Psicólogo de profesión, enseño filosofía lógica y ética en Australia en las Universidades de Queensland y Pennsylvania. Fue maestro de investigación industrial en la Harvard Business School. Junto con sus colaboradores Mery Perder Follet, Abraham Maslow, Manfred Max Neef, H. A. Wright, Fritz Roethlisberger, entre otros, desarrollo los estudios de Hawthorne en E.U. en al año de 1930.

El estudio de Mayo y sus seguidores destaca la importancia del estado de animo de los trabajadores en su desempeño en el trabajo. Apareció así un interés en conocer como se sentía la gente en la organización, cuales eran sus actitudes ante esta y ante su trabajo. De allí surgió el estudio de la motivación del hombre en su trabajo, lo que condujo a examinar las necesidades humanas y su relación con las recompensas monetarias, no monetarias y otros factores de la vida organizacional, tales como el tipo de supervisión, la relación entre actitudes, conducta y el rendimiento en el trabajo.

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

La teoría de las relaciones humanas fue desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores Mery Perker Follet, Abraham Maslow y Douglas Mc Gregor en los Estados Unidos en el año en el año 1930. Fue básicamente UN movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.

ORIGENES DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Se origina por la necesidad de alcanzar una eficiencia completa en la producción dentro de una armonía laboral entre el obrero y el patrón, en razón a las limitaciones que presenta la teoría clásica, que con el fin de aumentar la rentabilidad del negocio llegó al extremo de la explotación de los trabajadores quienes se vieron forzados a creer sus propios sindicatos. Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.

CARACTERÍSTICAS DE LA TEORÍA

•       Estudia la organización Como grupo de personas.

•       Hace énfasis en las personas.

•       Se inspira en sistemas de psicología.

•       Delegación plena de autoridad.

•       Autonomía del trabajador.

•       Confianza y apertura

•       Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.

•       Confianza en las personas.

•       Dinámica grupal e interpersonal

LAS CUATRO PRINCIPALES CAUSA DEL SURGIMIENTO DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS SON:

•       Necesidad de humanizar y democratizar la administración.

•       El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.

•       Las ideas de la filosofia pragmatica de jhon y de la psicologia dinamica de Kurt lewin.

•       Las conclusiones Del experimento de Hawthorne.

TEORÍA CLÁSICA

HENRY FAYOL

29 DE JULIO DE 1841 - 19 DE NOVIEMBRE 1925

Fue uno de los principales contribuidores al enfoque clásico de la administración, Se graduó en ingeniería de minas en el año 1860 e ingresó a una empresa metalúrgica y carbonífera, donde desarrolló toda su carrera. A los 25 años fue nombrado gerente de las minas y a los 47 ocupó la gerencia general de la Compagnie Commantry Fourchambault et Decazeville. Su administración fue muy exitosa. En 1918 entregó la empresa a su sucesor, en una situación de notable estabilidad.

 Sus principales obras fueron: Administration industrial el General 1916; en español lleva el nombre de principios de la administración general. Teoría general del Estado, muy conocido en México, y conferencias publicadas en el boletín de la sociedad industrial minera de Francia "la organización administrativa" y la "importancia de la función administrativa"

El modelo administrativo de Fayol se basa en tres aspectos fundamentales: la división del trabajo, la aplicación de un proceso administrativo y la formulación de los criterios técnicos que deben orientar la función administrativa.

LAS SEIS FUNCIONES BÁSICAS DE LA EMPRESA

Fayol dividió las operaciones industriales y comerciales en seis grupos:

·         Funciones Técnicas: Relacionadas con la producción de bienes o de servicios de la empresa.

·         Funciones Comerciales: Relacionadas con la compra, venta e intercambio.

·         Funciones Financieras: Relacionadas con la búsqueda y gerencia de capitales.

·         Funciones de Seguridad: Relacionadas con la protección y preservación de los bienes de las personas.

·         Funciones Contables: Relacionadas con los inventarios, registros balances, costos y estadísticas.

·         Funciones Administrativas: Relacionadas con la integración de las otras cinco funciones. Las funciones administrativas coordinan y sincronizan las demás funciones de la empresa, siempre encima de ellas. 

PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN

Además es considerado el fundador de la escuela clásica de administración de empresas, fue el primero en sistematizar el comportamiento gerencial y estableció los 14 principios de la administración:

1.    División del trabajo: Especialización de las tareas de las personas para aumentar la eficiencia.

2.    Autoridad y responsabilidad: El gerente es la Autoridad es el derecho de dar órdenes y el poder de esperar obediencia de los Empleados; la responsabilidad es una consecuencia natural de la autoridad e implica el deber de rendir cuentas. Ambas deben estar equilibradas entre sí.

3.    Disciplina: Obediencia, dedicación, energía, comportamiento y respeto de las normas establecidas.

4.    Unidad de mando: Cada empleado debe recibir órdenes de un sólo superior. Es el principio de la autoridad única.

5.    Unidad de dirección: Asignación de un jefe y un plan a cada grupo de actividades que tengan el mismo objetivo.

6.    Subordinación de los intereses individuales a los generales: Los intereses generales deben estar por encima de los intereses particulares.

7.    Remuneración del personal: Debe haber (en cuanto retribución) satisfacción justa y garantizada para los empleados y para la organización.

8.    Centralización: Concentración de la autoridad en la cúpula jerárquica de la organización.

9.    Cadena escalar: Línea de autoridad que va del escalón más alto al más bajo. Es el principio de mando.

10.  Orden: Debe existir un lugar para cada cosa y cada cosa debe estar en su lugar, es el orden material y humano.

11.  Equidad entre blancos y negros: Amabilidad y justicia para conseguir la lealtad del personal.

12.  Estabilidad del personal: La rotación tiene un impacto negativo en la eficiencia de la organización. Cuanto más tiempo permanezca una persona en un cargo, tanto mejor para la empresa.

13.  Iniciativa: Capacidad de visualizar un plan y asegurar personalmente su éxito.

14.  Espíritu de equipo: La armonía y unión entre las personas constituyen grandes fortalezas para la organización.

CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN

Para Fayol administrar es:

·         Planear: Visualizar el futuro y trazar el programa de acción.

·         Organizar: Construir las estructuras material y social de la empresa.

·         Dirigir: Guiar y orientar al personal.

·         Coordinar: Enlazar, unir y armonizar todos los actos colectivos.

·         Controlar: Verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas establecidas y las órdenes dadas.

TEORÍA CIENTÍFICA

FREDERICK WINSLOW TAYLOR

20 de Marzo de 1856 - 21 Marzo de 1915 

Fue un ingeniero y economista Estadounidense, promotor de la organización científica del trabajo y es considerado el padre de la Administración Científica.

Taylor dedico la mayor parte de sus esfuerzos a estudiar y encontrar la mejor manera de ejecutar el trabajo a través de los estudios de los tiempos y movimientos y de la forma más adecuada para remunerar a los trabajadores con el fin de incrementar la productividad, introdujo el sistema de incentivos.

Sus principales obras fueron: administración de oficinas en 1903 (donde hablaba de una teoría de abajo hacia arriba y de las partes al todo. “Enfoque de la administración científica”, y “Principios de la administración científica” sobre la realización del trabajo en 1901.

PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA:

1. Principio de planeamiento: Sustituir en el trabajo el criterio individual del operario, la improvisación y la actuación empírico-práctica por los métodos basados en procedimientos científicos, mediante la planeación del método.

2. Principio de la preparación/planeación: Seleccionar científicamente a los trabajadores de acuerdo con sus aptitudes y prepararlos, entrenarlos para producir más y mejor, de acuerdo con el método planeado.

3.    Principio del control: Controlar el trabajo para certificar que el mismo esta siendo ejecutado de acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto.

4.    Principio de la ejecución: Distribuir distintamente las atribuciones y las responsabilidades, para que la ejecución del trabajo sea disciplinada.

OTROS PRINCIPIOS DE ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA DE TAYLOR

1.    Estudiar el trabajo de los operarios, descomponerlo en sus movimientos elementales y cronometrarlo para después de un análisis cuidadoso, eliminar o reducir los movimientos inútiles y perfeccionar y racionalizar los movimientos útiles.

2.    Estudiar cada trabajo antes de fijar el modo como deberá ser ejecutado.

3.    Seleccionar científicamente a los trabajadores de acuerdo con las tareas que le sean atribuidas.

4.    Dar a los trabajadores instrucciones técnicas sobre el modo de trabajar, o sea, entrenarlos adecuadamente.

5.    Separar las funciones de planeación de las de ejecución, dándoles atribuciones precisas y delimitadas.

6.    Especializar y entrenar a los trabajadores, tanto en la planeación y control del trabajo como en su ejecución.

7.    Preparar la producción, o sea, planearla y establecer premios e incentivos para cuando fueren alcanzados los estándares establecidos, también como otros premios e incentivos mayores para cuando los patrones fueren superados.

8.    Estandarizar los utensilios, materiales, maquinaria, equipo, métodos y procesos de trabajo a ser utilizados.

9. Dividir proporcionalmente entre la empresa, los accionistas, los trabajadores y los consumidores las ventajas que resultan del aumento de la producción proporcionado por la racionalización.

10. Controlar la ejecución del trabajo, para mantenerlos en niveles deseados, perfeccionarlo, corregirlo y premiarlo.

11.  Clasificar de forma práctica y simple los equipos, procesos y materiales a ser empleados o producidos, de forma que sea fácil su manejo y uso.

ELEMENTOS DE APLICACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA

·         Estudio de tiempo y estándares de producción.

·         Supervisión funcional.

·         Estandarización de herramientas e instrumentos.

·         Planeación de tareas y cargos.

·         Principios de excepción.

·         Utilización de la regla de cálculo e instrumentos destinados a economizar tiempo.

·         Fichas de instrucciones.

·         Incentivos de producción por la ejecución eficiente de las tareas.

·         Diseño de la rutina de trabajo.